说到背景调查，hr一定不陌生。越来越多的企业在招聘过程中，会对候选人进行背景调查。一般来说，年薪超过万的岗位，%以上的企业都会做背景调查，而高管类的职位，百分之百会做背景调查。北京私家侦探
背景调查很重要，做得好的话能够有效规避企业的招聘风险，提高招聘的有效性；而做的不好，就可能给企业招聘到错误的候选人，造成一系列的高招聘成本损失，甚至还会企业带来官司，影响企业的品牌形象。
然而，背景调查虽好，却有一个尺度需要把控，经常有企业因为背景调查出现司法纠纷，原因是企业侵犯了候选人的隐私权。我们来看看如下案例：
在职的先生经由一家猎头公司推荐，前往某互联公司进行面试。然而刚一面试完，先生还在回程的途中，这家公司的hr就开始打电话做先生的背景调查，导致先生被原公司开除。
一怒之下的先生，以该互联公司侵犯他人隐私为由将其告上法庭。后经由法院判决，该互联公司败诉，需要赔偿孙先生的损失。北京调查公司提醒 背景调查需征得应聘者同意，在我国人才流动性大个人档案信用体系尚不健全的情况，国家针对个人信息方面的法规也无法保障企业与个人两者间的利益。职场专家建议：无论采取何种背景调查方式，事先都要征得应聘者的同意，并做好背景调查结果的保密工作。
在进行背景调查前，最好以书面形式征得被调查员工的同意，限定要调查问题的范围，主要对于求职者工作情况有关的方面进行调查，而与工作无关的，特别是涉及到个人隐私的问题将不会在调查范围内。在面试时公司也有义务提醒应聘者可能会对其进行背景调查，如果是不愿意接受调查的应聘者一般可以直接淘汰，而愿意接受调查的应聘者有权利被告知。
特别提醒hr注意的是，背景调查的结果只能作为录用决策的参考，而不能作为唯一的评判依据。因为背景调查以调查对象会说出真相为基本假设前提，但不排除调查对象提供虚假信息的可能。做背景调查有风险，特别是在未经候选人许可的情况下，hr往往一个疏忽，就容易给企业带来司法纠纷。背景调查是一把很难控制的杠杆，特别是一些初出茅庐的hr，更加难以控制背景调查的尺度。
职秘的出现，轻松替代hr背景调查工作，解除企业招聘环节的隐忧，全新完整履历模式完美解决企业背景调查工作需要。它详实记录了每一位职场人士的入职履职离职等职业生涯各个阶段的过程履历和评价信息，形成职业人士专属的可追溯的职业档案，并在当事人的许可下，对企业进行开放。企业不需要再花费大量的人力精力和财力去做辛苦做背调，就能够完美解析候选人的岗位胜任力和人岗匹配度，可极大提高企业的招聘效率和降低企业的招聘成本，为企业规避不必要招聘风险，保障企业的用工安全和生产营运的顺利进行。
参考资料：
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