北京技巧拓展训练
明阳天下国际拓展培训公司
明阳天下拓展的培训师均经过严格的筛选和培训，工作背景和培训经历覆盖了几乎全部主要行业，保证了为您所提供培训的适宜性、充分性和有效性。他们信仰培训的质量就是生命！
目前，明阳天下在北京、天津、山东、河北、上海、呼和浩特、安徽、广东等地市设立了分支机构。多年来，明阳天下已经陆续为来自it 、地产、金融、 医药、物流等企事业单位、国家机关、科研院所，社会团体组织等社会各类机构的学员提供培训服务，全国累计培训量已经六十万人次，服务的企业突破上万家。
培训主题：目标管理绩效考核 绩效面谈辅导技巧 bsc平衡计分卡天数：2 天
课程收益：
认识目标管理与绩效考核的重要性、并深刻理解绩效管理的正确思维；
学习绩效考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法；
学习360考核、飞行检查、kpi、mbo、平衡计分卡的使用技巧；
重点学习绩效目标卡的量化技术七步法、并避免运作中的误区；
学习企业推行绩效考核的常见难点、困惑与解决对策；
重点学习绩效面谈与员工辅导技巧，进行情景模拟；
全面掌握企业hr及职能主管在推行绩效考核工作中的实用表单、考核长期执行落地技巧等。
课程大纲：
第一单元目标的设立与分解
案例分享：为什么绩效主义毁了索尼?为什么公牛队成功考核罗德曼？
学员讨论：如何理解目标管理的意义?
推行目标管理对“企业”的意义?
推行目标管理对“部门”的意义?
推行目标管理对“员工”的意义?
目标管理六步法之逻辑关系
1、绩效目标设立
2、过程数据记录
3、过程行为纠偏
4、绩效评分
5、绩效面谈
6、实施管理改进
如何实现企业目标、部门目标与个人目标的战略协同？
实战技巧讲解：如何设立公司级目标？--工具：战略地图
实战技巧讲解：如何设立部门级目标？--工具：矩阵分解图
实战技巧讲解：如何设立员工级目标？--工具：四维模型
经典咨询工具分享：绩效目标卡编制设计----量化技术七步法
第一步，归纳考核项目；
第二步，界定项目内涵；
第三步，协商项目目标；
第四步，权重项目配分；
第五步，制定评分规则；
第六步，定位数据来源；
第七步，区分考核周期。
学员课堂练习与作业点评：如何编制绩效目标卡
第二单元六大典型绩效考核工具评析与适用技巧
360度测评—德能勤绩
飞行检查—行为规范考核
kpi—关键绩效指标
mbo—目标管理法
oec—积分制考核
bsc—平衡计分卡
实战分享：定性部门如行政、财务、技术类的定性指标如何量化？
第三单元确保目标100%执行的员工辅导技巧
强化目标执行力的三大根源
破除目标执行力的四大陋习
员工辅导的ask模型及实战技巧
员工为什么业绩不好？---ask模型
岗位职责--能力梳理分析法；
360度评估访谈法；
绩效考核结果的偏差分析法；
领导者如何改变下属职业态度---改变人的思想是最难的事情！
领导者如何培训员工应知应会的“知识与技能”？
资料自学+不定期考试（闭卷）；
利用部门周例会集中学习，安排内部或外部专业人士培训；
让员工内部轮流讲课（知识点）；
专题案例分析会，群策群力；
给员工布置明确的工作任务：5w2h
引入行动学习，通过项目实践练习；
让员工独立承担责任，发扬“香蕉文化”；
ojt—onthejobtraining工作中的随时指导；
领导者部属培育专题：ojt教练技术
九步辅导分解动作----让员工人尽其才
第一步，主动营造组织的危机感，让员工永远如履薄冰！
第二步，给下属设立清晰量化的smart目标
第三步，层层分解目标，反复沟通宣讲
第四步，与员工共同商讨具体可操作的行动计划
第五步，鼓励员工以现有资源立即行动
第六步，执行中随时优化流程ecrs，效率改善
第七步，执行中随时淘汰调整消极人员，营造正能量
第八步，树立样板典型，表彰先进成果
第九步，团队利益驱动机制导入，绩效结果的奖罚兑现
第四单元企业推行绩效考核的重点与难点问题解析
企业管理基础比较弱，缺乏数字统计，如何实现考核的数据记录？
打分时的“灰色文化”，绩效分数明显趋中，如何破除“满分主义”？
绝大多数员工认为考核就是扣分扣钱，甚至是“多做多错，少做少错”，如何实现不同岗位的考核平衡，体现考核公平性？
企业各部门主管打分出现形式主义，如何让绩效考核分数避免“好好先生”、“满分主义”？
绩效考核结果应该如何与绩效工资合理挂钩，以激励员工？
绩效考核结果如何与员工年终奖金挂钩？有何关键点？
绩效考核结果如何与员工年度调薪有效结合？有何关键点？
绩效考核结果如何与员工晋升调整有效结合？有何关键点？
绩效考核结果如何与员工培训有效相结合？有何关键点？
绩效考核结果如何合理开展末位淘汰？有何关键点？
第五单元绩效面谈实战技巧
什么是绩效面谈
绩效面谈的三大目标
绩效面谈的前期准备
绩效面谈前的准备工作—人力资源部
绩效面谈前的准备工作---部门经理
部门经理要准备的面谈材料(必备)
绩效面谈前的准备工作---员工
案例讨论：主管在绩效面谈中有哪些错误？
实战分享：绩效面谈现场的七个步骤
开场白；
员工自我评价；
主管客观评价；
讨论绩效问题的原因及对策；
共同制定改进行动计划；
提供必要的资源支持；
确认评估结果，以鼓励结束谈话。
绩效面谈的必备沟通技巧
微笑
同理心聆听
有效引导提问
建议性反馈
如何面对面谈中的异议与僵局
课堂情景演练：绩效面谈
第六单元如何确保目标管理与绩效考核体系长期有效执行
实施全面绩效工程，淡化“绩效考核”，强化“绩效管理”
经典测试：情景领导的艺术----团队绩效落地的保障
8分人才，9分使用，10分待遇
带人如带兵，带兵如带“心”
如何管理部门的超级明星员工
当团队面对“刺头”员工
如何清理部门的“c类”员工
领导者培养部属的五个执行力习惯
工具之一：10分钟法则;
工具之二：六点工作制；
工具之三：发扬香蕉文化;
工具之四：三卡一本;
工具之五：名片法则；
绩效管理体系长期推行的七大活动
绩效活动之一：反复讲,讲反复,反反复复
绩效活动之二：部门奖励基金设立
绩效活动之三：“公司月度绩效之星”评选
绩效活动之四：所有部门绩效执行力评比排名
绩效活动之五：绩效马太效应表的应用
绩效活动之六：引入非现金激励，体现绩效运用丰富性
绩效活动之七：管理改进--成立变革推行小组
绩效落地的一条主线，两翼齐飞：
绩效管理线；稽核检查线；企业文化线
小组讨论：
业务部门应该如何与人力资源部共同开展推动绩效考核工作？各自的职责分工与角色定位如何?
课程总结与知识回顾，学员答疑
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